Zukunftskompetenzen für Führungskräfte
„Warum gelingt es einigen Unternehmen besser als anderen, […] den Wandel erfolgreich zu gestalten?“
„Digital-Leadership-Kompetenzkatalog“ in: LeadershipZfO – Zeitschrift für Führung + Organisation (02/2022)
Damit beschäftigt sich der Artikel von Silke Imbery u.a. in der aktuellen Ausgabe der ZfO – Zeitschrift für Führung + Organisation. Die Digitalisierung durchdringt alle Lebens- und Businessbereiche gleichermaßen und wird diese in Zukunft noch stärker verändern. Ob dies für Organisationen ein disruptiver Prozess sein wird oder nicht liegt zu einem guten Teil an den Leadership-Kompetenzen, die ich deshalb als Zukunftskompetenzen begreife.
Zukunftskompetenzen auf der Spur
Diesen Zukunftskompetenzen wollen die Autor*innen auf die Spur kommen. Mit ihrer explorativen Arbeit schaffen sie eine solide Basis für weitere Forschung und Diskussion: Zunächst analysierten die AutorInnen zunächst 36 Studien aus den Jahren 2015 bis 2018 aus dem deutschsprachigen Raum. Im Ergebnis aggregierten sie 36 Kompetenzen im Zusammenhang mit Führung und digitaler Transformation. Diese glichen sie mit dem gängigen KODE-Kompetenzkatalog ab.
Klassische Kompetenzen sind notwendig
Das Ergebnis bestätigt meine Erfahrungen aus der Team- und Führungskräfteentwicklung: Veränderungsorientierung, Kommunikationsfähigkeit und Kooperationsfähigkeit gelten seit vielen Jahren als klassische Führungskompetenzen, die auch bei der digitalen Transformation eine wichtige Rolle spielen.
Zukunftskompetenzen kommen hinzu
Jedoch fanden die Autor*innen auch speziell für die digitale Transformation notwendige „Zukunftskompetenzen“: Beispielsweise Agilität, Ambiguitätstoleranz und Vernetzungskompetenz. In Fokusgruppen diskutierten dann Expertinnen und Experten (Personalexpert*innen, Führungskräfte, Geschäftsführer*innen, IT-Expert*innen) schließlich die Relevanz der einzelnen Kompetenzen.
Set an relevanten Zukunftskompetenzen
Als besonders relevant erachteten die Experten die personalen/personenbezogenen Kompetenzen wie auch die sozial-kommunikativen Kompetenzen (z.B. Veränderungsorientierung, Eigenverantwortlichkeit, Kommunikationsfähigkeit):
„Technische Kenntnisse werden als Zukunftskompetenz vorausgesetzt, relevanter sind für Führungskräfte jedoch sozial-kommunikative Kompetenzen.“
ZfO 02/2022, S. 101
Genau diese sozial-kommunikativen Zukunftskompetenzen stehen bei meiner Arbeit mit Führungskräften und Teams im Fokus. Wann immer ich Projekte zu Themen wie Prozesse, Struktur oder Zusammenarbeit begleite – wir landen immer bei eben jenen sozial-kommunikativen Themen zwischen den Beteiligten: Zusammenarbeit, Kommunikation, das Gefühl der fehlenden Wertschätzung seitens der Mitarbeitenden, ungelöste Konflikte zwischen einzelnen Teammitgliedern und/oder Team und Führungskraft, mangelnde Eigenverantwortung der Mitarbeitenden aus Sicht der Fürhungskraft usw. Und dies umso mehr, je höher der Digitalisierungs- und Veränderungsdruck der Organisation ist. Schauen wir uns also speziell die Definition einiger dieser Zukunftskompetenzen näher an:
Agilität
Agilität bedeutet die „Fähigkeit, sich und die Organisation an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen […]. Dazu gehört es, flexibel auf unvorhergesehene Ereignisse und Anforderungen zu reagieren […] und nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv zu handeln.“ (ZfO 02/2022, S. 103)
Um dies im Alltag zu gewährleisten, braucht es eine stabile Vertrauensbasis und eine positive Feedbackkultur zwischen allen Beteiligten. Es braucht dazu auch das Wissen und das Potenzial aller Beteiligten. Eine Führungskraft alleine kann dies nicht mehr leisten, sie muss den Rahmen schaffen, dass dieses Potenzial sichtbar werden kann.
Ambuguitätstoleranz
„Die Fähigkeit, mehrdeutige Situationen und widersprüchliche Handlungsweisen zu akzeptieren, ohne diese einseitig negativ oder positiv zu bewerten […] verbunden mit der Fähigkeit unter dieser Unsicherheit Entscheidungen zu treffen.“ (S. 103)
Um dies im Alltag umzusetzen, braucht es eine große innere Stärke als Führungskraft. Und es bedarf den Mut, die Dinge in einer klaren Sprache auszusprechen. In der Konsequenz betrifft Ambiguitätstoleranz natürlich nicht nur die Führungskraft sondern auch die Mitarbeitenden. Diese brauchen ebenso die Fähigkeit, mit eben dieser Mehrdeutigkeit gut zurecht zu kommen.
Vernetzungskompetenz
„Die Fähigkeit, ein Umfeld zu schaffen, in welchem Vernetzung als Voraussetzung für Kollaboration entsteht […] (S. 103)
Um dies im Alltag zu leisten, dürfen Zuständigkeitsdenken und Rivalitäten zwischen einzelnen Bereichen abgelegt werden. Traditionelle Zielsysteme greifen nicht mehr, wenn gemeinsame Ziele im Vordergrund stehen. Um ein Bewusstsein zu schaffen, das sich aus einem „Wir“ speist und nicht mehr nur das „Ich“ in den Mittepunkt stellt.
LeadingFuture ist systemisch Führen
Für mich beschreibt dieses Set an Zukunftskompetenzen vor allem die verschiedenen Aspekte einer umfassenden und fundamentalen menschlichen Beziehungskompetenz, wie sie die auf dem systemischen Ansatz basierende LeadingFuture-Methode umsetzt:
